Poptávka po zaměstnancích kontinuálně stoupá již třetím rokem. Společnosti dlouhodobě řeší nedostatek personálu s odpovídajícími schopnostmi a dovednostmi, počet volných míst napříč obory nadále roste. Stále častěji se firmy přiklánějí k možnosti přijmout méně zkušeného zaměstnance a proškolit ho dle svých potřeb. Jak ale řešit situaci, kdy potřebuji kvalitního a schopného manažera? „Stačí přijmout jednoho ‚nesprávného‘ zaměstnance a obratem se to odrazí na produktivitě celého týmu,“ říká Ladislav Kučera, ředitel personálně poradenské společnosti Hays. První myšlenka ve chvíli, kdy se rozhodneme pro nového kolegu, by měla být: Mohu najít odpovídajícího uchazeče mezi stávajícími zaměstnanci, nebo bude třeba rozhlédnout se externě? Obě varianty mají svá pro i proti. Proč pov ýšit interního zaměstnance? Stávající zaměstnanec společnosti už má povědomí o zaměření firmy, zná strategii, procesy, informační systémy i kulturu společnosti. Výhodou pak je rychlejší proces zaškolení. Společnosti preferující interní povyšování posilují loajalitu svých lidí, na které pozitivně působí fakt, že se staráte o jejich profesní rozvoj a počítáte s nimi i do budoucna. Čas jsou peníze – interně povýšený zaměstnanec nevyžaduje takové množství školení a péče jako nový člověk. Díky svým znalostem firemního prostředí probíhá adaptační proces na nové roli rychleji, ušetří se tak čas i peníze. Velké společnosti mají obvykle pro povyšování zaměstnanců stanovena kritéria. Než následovat obvykle poměrně přísné zásady a riskovat, že o schopného zaměstnance přijdu, je dobré také zohlednit individuálně jeho přínos. „Důležitější než počet odpracovaných měsíců či let by vždy měly být výsledky, potenciál, schopnosti a motivace daného zaměstnance,“ uvádí Ladislav Kučera z Hays. Metodou, kterou firmy praktikují nejčastěji, je hledat nejprve interně ve firmě, a když se nezadaří, rozhodit sítě venku. Proč se raději poroz hlédnout mimo firmu? Patrně největší výhodou externího náboru jsou nové znalosti a postupy, které může nový zaměstnanec do firmy přivést. Řada týmů se potýká s problémy souvisejícími se stagnací či nedostatečnou motivací a „svěží vítr“ v podobě externího odborníka tak může zafungovat jako žádaná vzpruha. Zavádíte ve firmě novou službu nebo produkt? Patrně rádi využijete schopností někoho, kdo už za sebou jisté úspěchy na tomto poli má, a v tom případě nezbývá nic jiného než oslovit uchazeče, kteří jsou k dispozici na pracovním trhu, popřípadě zaměstnance od konkurence. Diverzita – rozmanitost zaměstnanců ve firmách je aktuálně častým tématem. Už se nejedná pouze o poměr počtu žen a mužů, svou roli hraje také věková či národností rozmanitost – firma tak posiluje svou pověst na trhu a zvyšuje svou kredibilitu nejen k potenciálním zaměstnancům, ale také ke klientům. V ideálním světě je největší výhodou externích kandidátů rozsáhlá možnost výběru. Pokud není firma limitována časem, může si více uchazečů porovnat a vybrat nejlepšího. „Aktuální situace na pracovním trhu však firmám tuto výhodu vzala a rychlost výběru je momentálně klíčová. Kvalitní uchazeč má často více nabídek a on je ten, který se nakonec rozhodne, čí nabídku přijme. Pokud firma s uchazečem nekomunikuje, své šance na získání toho správného odborníka ztrácí,“ doplňuje Ladislav Kučera z Hays.
