Systém na podchycování talentů mezi zaměstnanci
Aby byla firma konkurenceschopná, musí mít dobrý systém na podchycování svých talentů. Těch není mnoho, proto si nemůže dovolit jimi plýtvat. Firma musí mít přehled, kdo ze zaměstnanců je 
tvořivý, jakým druhem tvořivosti vládne a v jaké míře. U někoho je to na první pohled zřejmé, u jiných, především velmi plachých introvertů, to vidět není. Jsou zaměstnanci, kteří se nechlubí tím, že hrají v ochotnickém divadle, lepí makety letadel, hrají na hudební nástroj nebo organizují dětské tábory či pořádají zajímavé eventy. Lze to zjistit jednak pohovorem, jednak testováním tvořivosti zaměstnanců, porovnáváním jejich výsledků ze systému hodnocení, jejich pozorováním při určitých úkolech (assessment centre či development centre), zkoumáním jejich koníčků a také sledováním jejich reakcí na firemní výzvy i jejich zapojením při vyhlašování tematických úkolů apod. Ovšem není kreativita jako kreativita. Má různé úrovně, tvoří ji různé typy a druhy.
K ČEMU MAJÍ SLOUŽIT?
Firma si musí stanovit, jaký typ kreativity u zaměstnanců nejvíce potřebuje (organizační, koncepční, zlepšovatelskou, konstrukční, vztahovou) a změřit, kdo a jaký typ tvořivosti nejvíce naplňuje. Pak si firma sestaví seznam těchto lidí a nabídne jim (těm, co o to stojí) účast na různých inovačních projektech. Po zkušenostech s jednotlivými zaměstnanci z jejich zapojení a přínosu v různých projektech, by měl zaměstnavatel (personalista či šéf inovací) sestavovat jakýsi žebříček nejvíce kreativních zaměstnanců. Pochopitelně rozdělených podle druhu a typu kreativity.
ODBORNOST NENÍ VŠE
Často se stává, že do řešitelských a inovačních týmů nejsou zapojováni tvořiví zaměstnanci jenom proto, že nemají příslušné technické vzdělání či příslušnou odbornost. Avšak tvořivý člověk je přínosný všude – ve všech řešitelských týmech. Umí se ptát, když něčemu nerozumí, je zvídavý, nabízí jiné pohledy na řešený problém. Takové pohledy, které odborníky nikdy nenapadnou, protože mají příliš odborné vidění. Tito odborníci často neumí vystoupit z hranic zadání a problémů, a podívat se na ně z jiného úhlu, jinýma očima.
Tvořiví zaměstnanci, ať už dělají jakoukoliv práci, se mohou podílet na tvorbě strategií, na marketingových kampaních, na PR, na personálním marketingu, na reorganizaci provozu, mohou být výbornými členy projektových týmů jako inovátoři – nositelé nápadů.
KREATIVNÍ TALENTY SE MUSÍ HÝČKAT
Nejvíce kreativní zaměstnanci jsou podnikovým aktivem – pokladem a vedení by nemělo dopustit, aby tito lidé z firmy odešli, protože vytrénovat tvořivost u nových zaměstnanců, naučit je o produktu a firmě mnoho zajímavého, to vše zabere mnoho času. Tedy nejvíce kreativní talenty se musí hýčkat. Určitě by se měli stát členy brainstormingových týmů, protože ty musejí být různorodé pohlavím, věkem, profesí, zájmy apod. Pokud si firma vytvoří jakýsi pool – zásobník talentů, může si vytvořit určitě jejich přehled, jak uvádí naše tabulka.
Tabulka může mít i úplně jiný charakter. Může obsahovat podrobnější popis, kde co dotyčný ve volném čase dělá, čeho dosáhl, jaké jsou předpoklady pro výkon jiné práce apod.
Tento „zásobník“ talentů pomůže s obsazováním míst do inovačních týmů, různých projektů či k vnitřní mobilitě zaměstnanců. Těm zase dává pocit, že se o nich ví, že se s nimi počítá, že jednou více obohatí svou práci a budou se více seberealizovat.
Karel Červený, MS c., MBA Talent Innovation s. r. o.