Momentálně koučuji dva vysoce postavené manažery ze dvou různých nadnárodních korporací. V MBA programech, kde učím, studenti – manažeři vyprávějí o praxi v korporátech. Na vysokých školách, kde jsem kdysi studoval, byli mými spolužáky manažeři z korporátů. Všichni mluví stejně: V korporátech se neuvěřitelně plýtvá lidským talentem, potenciálem i energií. Pracovat v některých z nich je často o zdraví. Nepracujete v nich také? Atmosféra strachu V korporátech se lidé mají finančně dobře. Mzdy jsou vysoké, člověk, který tam vydrží pracovat minimálně 5 let, má zaručeno, že jej vezmou do dalšího korporátu či do jiné významné firmy, neboť renomé korporátu dělá velký dojem. Vysoká mzda je většinou vykoupena úžasným stresem, ztrátou soukromí a vyčerpáním. Mnozí lidé pracují až 80 hodin týdně a musejí být online večer i o víkendu. Není nic divného, když vám šéf zavolá v 10 večer a chce po vás informaci, rozhodnutí nebo něco zařídit. Zrovna tak na dovolené je to utrpení. Každý manažer má na pláži iPad a je on line. Vlastně si psychicky nikdy neodpočine. Roste stres, frustrace, vyčerpání, dochází ke ztrátě psychické a emoční energie. Mnozí lidé spějí k vyhoření. Když si nahlas postěžují, téměř vždy uslyší: když se ti tu nelíbí, tak běž. Ale co ta tvoje hypotéka… A tak člověk sklapne, drží pusu a krok a trpí dále. Navzdory korporátním pravidlům je vina na straně manažerů, kteří jsou psychopati. Jak se lidem ničí životy Psychopat i jsou všude. Nejvíce na pozicích, kde lze získat moc. Hodně moci. V managementu velkých firem, ve školství, v armádě, u policie a v politice. Touze po moci je podřízeno vše. Psychopati jsou úspěšní, schopní (všeho), umí dokonale využívat kolegy a podřízené k růstu moci, peněz a vlivu. Lidé je zajímají jen potud, pokud mohou být vedoucímu užiteční. Jak je poznat? MUDr. Hnízdil před časem na toto téma napsal: „Když se mi dostala do ruky kniha amerického psychiatra Roberta Hareho a psychologa Paula Babiaka Hadi v oblecích aneb Psychopat jde do práce, bylo mi o psychopatech vše jasnější. Oni dokládají, že mezi špičkovými politiky a manažery je mnohem větší počet psychopatů než mezi vězni ve federálních věznicích Spojených států. Jenomže je nepoznáte. Jsou dokonale oblečení, jazykově vybavení, inteligentní, umějí udělat dojem. Ale jsou taky naprosto bezcitní, bezohlední, draví. A tito lidé generují obrovskou negaci, kterou citliví lidé vnímají. Negativní emoce se přenášejí, lidé z toho stůňou, mají úzkosti a deprese.“ Jak s psychopaty pracovat? Chce to dobrý žaludek. Člověk nesmí být „cíťa“ a rmoutit se nad morálkou a „šlapáním na kuří oko“. Že jste půl roku dělali na určitém projektu a pak jej váš šéf předložil vedení jako svůj? To je normální. Že dokáže cokoliv převrátit a otočit proti vám? Že vás ponižuje a manipuluje s vámi? Je to normální. Je třeba si zvyknout nebo odejít. Pokud váš šéf plní plánovaná čísla výkonu oddělení, pak se nikdo nezajímá o to, jak jich dosáhl, kolik lidí je nešťastných či na zhroucení. Proč je to v korpor átech tak těžké? Odpověď je nasnadě. Malá (někdy rodinná) firma roste a roste, až je z ní veliká. Stane se z ní akciovka a expanduje. Promění se na korporaci. Otec zakladatel odejde do důchodu či umře a firmu vedou manažeři, které na místa dosadili často anonymní akcionáři. Ti se starají jen a jen o cenu akcií. Nestarají se o to, jak se zaměstnancům daří. Mají jen krátkodobé hledisko, a tím je růst za každou cenu. Jestli najatý top management přichází o skvělé lidi, je to jeho věc. Když firma ztratí klíčové lidi, nositele know-how, a ztratí inovační potenciál, jsou manažeři vyměněni. Potenciál firmy se pak špatně dohání. Navíc v korporátech je všechno rozhodování pomalé, složité, musí se zohledňovat mnoho zájmů. Čím více firma roste, tím se zpomalují rozhodovací procesy, pružnost, efektivita a ztrácí se elán. V malé firmě o několika desítkách zaměstnanců vidí majitel výkon každého člověka a umí jej ohodnotit. Kdežto výkon člověka v korporátech se často schová za tarify, formální systémy hodnocení a odměňování. V mase lidí se lidé, kteří moc nepracují, snadno ztratí. Inovace zvenčí Rowan Gibson v knize Nový obraz budoucnosti řekl: „Vidíme před sebou svět plný chaosu a nejistoty. Svět stále rychlejších změn. Svět, kde základem ekonomiky nebude půda, peníze ani suroviny, ale intelektuální kapitál. Kde konkurence bude dravá a trhy nemilosrdné. Kde malé firmy v globálním měřítku svým důvtipem předčí obří korporace. Kde budou mít zákazníci neomezený přístup k produktům, službám a informacím. Mnohé korporace si toto vše uvědomují a nechtějí přijít o talenty. Korporáty se snaží etablovat jakési ombudsmany, linky a schránky důvěry, aby se lidé mohli anonymně svěřit s problémem psychopatů a neměli strach. Velkým korporátům jde o inovace. Potřebují je, aby nezanikly. Proto kvůli inovacím buď navazují spolupráci se start- -upy, nebo je rovnou koupí. Mnohé korporace každý rok vyhlašují větší množství projektů, které dostanou oficiální podporu. Nazývají se tzv. šampionskými projekty. Když se některé nápady nedostanou do oficiálního poolu projektů, mohou prokázat svou kvalitu jako partyzánský projekt. Podle Thomase Peterse roste v korporacích počet úspěšných projektů, které neměly oficiální podporu a byly rozvíjeny poloilegálně – bez prostředků. Mnohé korporáty usilují o trénink kreativity marketérů, a vývojářů. Budují ‚nezávislá centra inovací‘ a zakládají Think-Tanky.“ Lidská energie Korporáty mají obrovskou sílu peněz. Tím se udržují na špici v oboru, i když od roku 2015 už to tak zcela neplatí. Když se podíváte na pořadí padesáti nejvíce inovativních firem na světě na www.fastcompany.com, pak zjistíte, že firmy Apple, Google, Microsoft, IBM a další jsou často převálcovány malými dravci. Ještě nedávno obsazovaly první příčky, dnes už se často nedostanou do první pětky či desítky. Proč? Protože lidskou energii si natrvalo nelze koupit. Tam, kde je ve start-upu parta lidí, kteří si báječně rozumí, kteří chtějí něco dokázat, prýští obrovské množství energie, která se nedá penězy zaplatit. Navíc mnozí vývojáři, kterým je krátce po dvacítce, nechtějí pro korporáty pracovat. Buď proto, že chtějí být nezávislí, nebo jim chtějí dát na frak. Jediné, co musejí korporáty opravdu vážně řešit, je ohlídat si morálku vedoucích pracovníků, jít do hloubky tzv. latentních problémů, které mohou, jako malé příčiny, po okamžiku zlomu vytvořit velké problémy. Korporáty by měly posílit systémy mentorů, koučů i ombudsmanů. Měly by se rychle rozloučit s lidmi, kteří uplatňují mobbing, bossing, manipulaci, zneužívání a podobné praktiky. Hlídání pracovní doby Pokud lidé dobře ovládají Paretovo pravidlo 80/20, tak vědí, že k vysoké míře efektivity není třeba mnoha přesčasů. Naopak, přesčasy ji ničí. Akce vytěsňuje myšlení. Místo práce se vytvářejí pseudoaktivity. Tedy není tak důležité, co člověk dělá, ale jaké to má efekty. A těch lze dosáhnout v krátkých okamžicích. Přesčasy jsou často výrazem neschopnosti řídit efektivitu a přidanou hodnotu. Výzkumníci Leslie Perlow a Jessica Porter z americké konzultační firmy BCG uskutečnili tisíce rozhovorů s manažery, účetními, právníky, konzultanty apod. Zjistili, že 94 % z nich tráví na pracovišti více než 50 hodin týdně a téměř polovina více než 65 hodin týdně. Dalších 20–25 hodin trávili telefonováním či mailováním z domova a prací na počítači. Průměrný počet odpracovaných hodin tak činil 70–90 hodin týdně. Oba autoři uskutečnili zajímavý experiment. Vybraným pracovním týmům přikázali, že mohou pracovat jen čtyři dny v týdnu. Doma po práci nesmějí pracovat na PC, připojit se k pracovnímu serveru ani služebně telefonovat. Ani během večerů ve všední den, ani o víkendech či dovolené. Ostatní týmy mohly dřít až do úmoru jako obvykle. Po 5 měsících srovnali výsledky týmů. Týmy se čtyřdenním pracovním týdnem a přísným režimem zákazu mailů a telefonování ve volných večerech a dnech měly mnohem lepší pracovní výsledky. Lidé v těchto týmech zažívali pocit vyváženosti, kreativity, díky níž byli efektivnější v práci i doma, měli pocity osobního růstu a dostatku času na rodinu. Jejich klienti tvrdili, že jim přinesli vyšší přidanou hodnotu. I když jsou to výsledky úžasné, téměř nikde se tím neřídí. Maká se dál po staru. Co s korpor áty dělat ? Proč to manažeři nechtějí slyšet? Proč milují složitost? Protože složitost jim dává moc. Jednoduchost je průzračná, kontrolovatelná a každý ji chápe. Nelze v ní ukrýt nepořádky, neefektivitu apod. Proto mnozí experti typu Jima Collinse (Built to Last) doporučují dvě věci: kvalitní výběr těch morálně i odborně nejlepších lidí na trhu do čela firem a rozdělit organizaci na menší firmy (po 300 zaměstnancích) vždy, když začne příliš růst. Stanou se z nich samostatné akční jednotky v holdingu, se silnou pozicí, ale bez nevýhod korporátu. Rady pro zdraví Udělejte si test MBTI. Je to 56 otázek z internetu. Z testu vám vyjdou čtyři písmena – např. ISTJ nebo EFNJ. Podle písmen si z internetu stáhněte svůj profil. V profilu se o sobě mnoho dozvíte. Jste-li cíťa, raději korporát opusťte a přejděte do malé rodinné firmy. Jste-li odolní, zůstaňte a snažte se pracovat pod někým, kdo není psychopat. Pořiďte si knihu Williama Bridgese Typologie organizace a podle ní si najděte firmu, v níž budete spokojeni. Přečtěte si několikrát knihu Richarda Kocha – Manažer 80/20. Najměte si kouče či psychologa, aby vás naučil psychohygienu. Abyste si žili vyrovnaně a harmonicky. Opravdu se vám to vyplatí. PhDr. Karel Červený, MSC., MBA.
