Hospodářská komora České republiky na základě analýzy rozhodnutí Nejvyššího soudu v případu nerovnosti odměňování zaměstnanců České pošty v regionech doporučuje zaměstnavatelům, kteří působí na území celé ČR a mají mezi jednotlivými regiony mzdové disproporce na stejných pracovních pozicích, aby pečlivě prověřili, zda pro takové rozdíly existují objektivní důvody, které umožňuje regulace stanovená zákoníkem práce. Zároveň zdůrazňuje, že diferenciace mezd je tržní realitou, proto by úřady měly upřesnit pojmy v zákonech, kterými se zaměstnavatelé musí řídit. Zaměstnavatelům také doporučila, aby dvakrát bedlivě posoudili, zda předpokládaná odlišnost tkví jen v tom, že k výkonu práce dochází v různých regionech ČR. Komora přitom upozorňuje, že Nejvyšší soud v podstatě posuzoval pouze jednu otázku – zda zákoník práce umožňuje zaměstnavateli s celostátní působností promítnout do jeho systému mzdového odměňování skutečnost různých hladin životních nákladů v různých regionech, tedy zda fakticky může zohlednit reálnou hodnotu mzdy. Střet reálné a nominální mzdy Pokud jde o střet reálné a nominální mzdy, jednoduchá formální aplikace zákoníku práce při odměňování zaměstnanců není vhodným nástrojem, jehož prostřednictvím by se primárně měly vyrovnávat rozdílné hladiny životních nákladů v různých regionech. Navíc by vznikaly další nerovnosti, třeba u dojíždějících zaměstnanců, kteří pracují v bohatém regionu, ale žijí v chudém. „Pokud má zaměstnavatel zájem zohledňovat u svých zaměstnanců životní náklady, jimž jsou tito zaměstnanci vystaveni, měl by využívat jiné nástroje realizované mimo vlastní mzdu, jak kompenzovat zvýšené životní náklady v určitých regionech, aniž by docházelo k neodůvodněným diferenciacím ve mzdách – třeba ve formě příspěvku na bydlení,“ uvedl prezident Hospodářské komory Vladimír Dlouhý. Pokud zaměstnavatel vyplácí mzdy zaměstnancům takovým způsobem, že by se při zběžném pohledu mohlo jevit, že porušuje ustanovení zákoníku práce, měl by mít připravenou důkladnou argumentaci, jejímž prostřednictvím bude schopen svůj postup obhájit,“ dodal viceprezident HK a prezident Svazu obchodu a cestovního ruchu Tomáš Prouza. To je klíčové zejména pro případ jakéhokoliv sporu, neboť soud je ve svém rozhodování omezen argumentací stran a k aspektům nacházejícím se za rámcem argumentace stran se nemůže vyjádřit. „Zároveň zaměstnavatele upozorňujeme, že rozsudek v žádném případě netvrdí, že by všichni zaměstnanci měli pobírat stejnou mzdu a že by firmy při odměňování neměly právo zohledňovat výkonnost zaměstnanců, jejich spolehlivost a další kritéria,“ dodává, přičemž právě obchodní řetězce nebo sítě hotelů jsou příkladem zaměstnavatelů, kteří působí v různých regionech. Ačkoliv HK ustanovení zákoníku práce, které stanoví, že za stejnou práci přísluší stejná odměna, nezpochybňuje, na druhou stranu zdůrazňuje, že regionální diferenciace mezd je v tržním prostředí realitou. Česko by v reakci na předmětný rozsudek nemělo křečovitě směřovat k praxi „rovnosti žaludků“. Žádná práce není stejná Od úřadů by pro zaměstnavatele uvítala výkladové stanovisko, které lépe popíše obsah pojmu „stejná práce“ a vysvětlí jeho význam. Hospodářská komora je připravena konstruktivně vstoupit i do případné legislativní diskuse, která by mohla vyústit v budoucí zákonné upřesnění tohoto pojmu. Po novelizaci by zákoník práce při definici stejnosti (srovnatelnosti) odměny mohl pracovat s ekonomickými kategoriemi vedoucími k reálné mzdě či reálné kupní síle zaměstnance pobírajícího mzdu na daném místě. Nakonec takovou cestu naznačil i sám Nejvyšší soud. Inspiraci k případnému novému zákonnému vymezení srovnatelnosti odměny za vykonanou práci pro téhož zaměstnavatele by proto ČR měla hledat i v úpravách starších členských států EU. „Fakticky totiž není žádná práce stejná. Uvedu hypotetický příklad: pokud budou mít stejnou pracovní pozici například ve stěhovací firmě zaměstnanec-vzpěrač (výška 190 cm a váha 120 kg) a nějaký drobný zaměstnanec (165 cm a 65 kg), neměl by mít drobný zaměstnanec mzdu vyšší, protože musí vynakládat větší úsilí na srovnatelný pracovní výkon, pokud se budou zohledňovat všechny faktory související s výkonem práce?“ poukazuje na problematičnost pojmu v zákoníku práce právní expert HK Stanislav Sádovský záměrně provokujícím dotazem. Nadměrné zatěžování zaměstnavatelů HK přitom také dlouhodobě upozorňuje, že nadstandardní vliv odborářských lobbistů na resort ministerstva práce paralyzuje snahy zpružnit český pracovní trh. Místo toho jsou zaměstnavatelé zatěžováni dalšími regulacemi, administrativními povinnostmi a náklady, odborná stanoviska jsou potlačována demagogickými vysvětleními vládou učiněných kroků. Příkladem je loňské zrušení karenční doby, kdy se zaměstnavatel po dobu 14 dní stane státem vynucenou pojišťovnou, zvyšování osmi sazeb zaručených mezd, aniž by se zohledňovala produktivita práce, přičemž tzv. zaručené mzdy jsou českým unikátem, nadměrně zatěžující povinnosti zaměstnavatelů zejména pak při exekucích zaměstnanců, kvůli kterým musí podniky zaměstnávat další pracovní síly na účtárnách, nebo snahy o sešněrování práce z domova, kdy by zaměstnavatelé měli mít povinnost kupř. kontrolovat doma u zaměstnanců, zda pracovníci nemají třeba kluzkou podlahu, na které by si mohli způsobit pracovní úraz. Hospodářská komora před každou novelizací zákoníku práce prosazovala vlastní návrhy na zpružnění pracovního trhu, které vycházely z podnětů jejích členů a odborníků na pracovní právo. Prosazuje mimo jiné: zavést výpovědi bez udání důvodu (právo vypovědět pracovní poměr bez udání důvodu má dnes jen zaměstnanec, nikoliv zaměstnavatel), zrušit osm sazeb minimálních mezd (zaručené mzdy), nastavit pravidla pro předvídatelnost růstu minimální mzdy, snížit odvodovou zátěž zaměstnavatelů, zvýšit účast zaměstnanců na pojistném systému (zejména nemocenské pojištění, zaměstnanci dnes hradí jen zdravotní pojištění), zvýšit nemocenskou u dlouhodobé pracovní neschopnosti, zrušit či aspoň snížit povinnosti zaměstnavatelů u exekucí zaměstnanců.
