Pro koho pracovat? A proč? Věčná motivační otázka. Na téma stimulace a motivace k výkonu bylo ve světě napsáno tisíce článků a stovky knih. Předneseno statisíce přednášek. A stále se ve většině podniků nedaří zvyšovat výkon lidí či jejich iniciativu k úsporám a k inovacím. Ale proč? ŽIVOT A PRÁCE, PRÁCE A ŽIVOT - CO JE VÍCE? Od malička se ve škole chystáme na kariéru. V případě studia na vysoké škole to je 18 let školní docházky. Pak ještě postgraduální studia. Ve 30 se mladý člověk stává použitelným a má před sebou asi 20 vrcholných let života. Pak může v roli seniora strávit ve firmě ještě 15 let. Tedy celkem v práci stráví 40 let. Pro koho pracovat? A proč?Je hrozné, když si uvědomíte, že člověk, který se živí jen prací (investoři nemusí), stráví více než polovinu svého drahocenného života prací pro nějakou firmu či úřad. Každý den věnuje zaměstnavateli nejlepší část dne a zůstane mu jen unavený večer. Tedy to nejlepší z každého dne věnuje někomu, koho třeba nemá rád, a unavený večer věnuje těm, které miluje, kvůli kterým je na světě rád. Je to nepoměr a je to hrozné. Pokud člověk pracuje jako manažer či významný specialista, tak má víkendy, které by měly patřit jen rodině, narušovány emaily a SMS zprávami. Čili vlastně nemůže psychicky „vypnout“, pořád je ve střehu a na příjmu. Přitom při lepší organizaci práce a při dobré vůli lze toto odbourat. Když už se rodina manažera či významného specialisty jednou či dvakrát za rok vydá na dovolenou, tak to nejde bez služebního mobilu a počítače. Jeho psychika si zase neodpočine tak, jak má. Manažer či specialista tak šidí svou rodinu, které se neumí plně odevzdat a být s ní naplno. Pořád je napůl v práci, i když přitom sedí na pláži. A lidé jsou rádi, že mají práci, a neremcají. PRODUKTIVITA JAKO ZAKLÍNADLO Málokterý ředitel firmy umí svým podřízeným zorganizovat čas tak, aby plně využil jejich schopnosti v řádné pracovní době. Lidé ve firmách jsou přetíženi, často balastem pseudo aktivit, které nezřídka nahrazují nefunkčnost procesů. Pak se divíme, že asi 30 procent manažerů jsou pijáci či přímo alkoholici nebo uživatelé drog. Do toho všeho se snižují stavy zaměstnanců „na dřeň, neboli na krev“, dokonce se místo „podnikového tuku odřezává i funkční svalovina“. Tedy nenechává se žádná rezerva na absence, na hledání nových cest, na nové projekty apod. Vývojáři a konstruktéři jsou nuceni pracovat intenzivněji. Je však smutné, že ti, kdo jim zadávají práci v různých projektech – tam hodinu, tam dvě, netuší, co znamená přeladit mozek a z gruntu rovnou jít vymýšlet úplně něco jiného. To vede k šizení ve vykazování hodin v různých projektech a k nižší efektivitě manažerské, konstruktérské a vývojářské práce. Na lidi se tedy přenáší stále více a více úkolů, protože majitelé chtějí vyšší a vyšší zisky. Nikdy není dost. Téměř každý ředitel si myslí, že tajemstvím podnikatelského úspěchu je jen vysoká produktivita práce, tedy když na jednoho zaměstnance připadnou vyšší výkony v tunách, kusech či korunách než u konkurence. Málokdo z majitelů a ředitelů se zabývá vyšší přidanou hodnotou, kdy si firma může účtovat více peněz za stejný objem produkce, jestliže nabídne zákazníkovi něco, co ocení. Pokud firma přijde na nový design, lepší funkčnost či další užitné vlastnosti výrobku, nabídne skvělou službu, pak může výrazně zvýšit cenu a nemusí tolik šetřit na lidech a propouštět „na dřeň“. Kdo neumí smysluplně zaměstnat lidi, tak je propouští. Mnozí ředitelé řeknou: „My nemáme vývoj, nemáme co zlepšit, vedeme s konkurencí cenovou válku, tomu Červenému se to mluví.“ Avšak téměř všichni mohou udělat to, že se například spojí se svými dodavateli i odběrateli do kreativních a inovačních týmů a spolu najdou nějakou vhodnou inovaci. LIDÉ VĚDÍ, JAK NA TO Poradensky a lektorsky se pohybuji po mnoha firmách a vím jistě, že lidé v přední linii – obchodníci, markeťáci, technologové, mistři, střední manažeři, konstruktéři a další, vědí, co by mohlo vést k provozním úsporám či ještě lépe – k vysoké přidané hodnotě. Avšak když jsou lidé přetížení, chodí domů úplně vyšťavení a nemají důvod dávat managementu, který z nich sdírá kůži, žádné nápady, které by majitelům zvyšovaly zisky. Unavený člověk je rád, že funguje v tomto nouzovém režimu. Chytří guruové managementu v literatuře tvrdí, a v praxi některých podniků je to vidět, že úspěšná firma zachází s lidmi tak, že jim dává smysl života. Vedoucí pracovníci těchto firem umějí lidem dát práci a citlivě řídit jejich výkon. Neschovávají se za popisy pracovních míst, ale řídí lidi vedením. Dokážou je nadchnout cíli. Mají zaběhnutý – funkční leadership. Vedou své lidi k rozvoji jejich potenciálu. K rozvinutí tvořivosti. Ke strategickému myšlení. Takoví zaměstnavatelé lidi nepropouštějí ani v krizi. Obvykle mají takovou přidanou hodnotu, že si mohou dovolit tři až pět procent „nadbytečných“ pracovníků, které umějí zaměstnat v rozvojových projektech. Dokonce, když v krizi narazí na kvalitního – zodpovědného zaměstnance (s vnitřním místem kontroly), tak jej přijmou, i když momentálně pro něj nemají práci přesně odpovídající jeho praxi. Zaměstnanci takového zaměstnavatele jsou rádi, že se mohou seberealizovat, že mohou přinášet nápady, vymýšlet design a vše, co předčí konkurenci. STIMULACE A MOTIVACE Má dlouholetá praxe jak v ŘLZ, tak i lektorská a poradenská mne naučily, že nejlepší stimulací a motivací je: motivace cílem, který je lidem lákavě představen nepřekážet lidem zbytečnostmi, když chtějí pracovat zajistit funkční procesy, odstranit „písek z ložisek“ obyčejná lidská slušnost, opravdu prožívané hodnoty firemní kultury schopnost všech vedoucích umět pozdravit, poděkovat, pochválit a povzbudit proinovativní firemní kultura a trénink kreativity. Až na trénink kreativity klíčových lidí jsou všechny opravdu účinné stimulátory zdarma. Proč je nevyužít, když jsou zdarma? Inovativní firma dosahuje vysokou přidanou hodnotu zanícením svých lidí. To je nejlepší motor. Pak nevadí, když občas přijdou večer z práce unavení. Jsa spokojeni a naplněni, ještě dokážou zmobilizovat síly k hraní si s dětmi či k procházce se životním partnerem. Cítí, že tím slouží nějakému vznešenému úkolu. SVOBODNÉ FIRMY A SVOBODA V PRÁCI Ještě lépe jsou na tom firmy, které se hlásí ke konceptu tzv. svobodné firmy a zavádějí pro zaměstnance svobodu v práci. Na principech svobody funguje například legendární Harley-Davidson, nábytkářský gigant IKEA, kultovní outdoorová Patagonia, designová jednička IDEO nebo vynálezce Goretexu W. L. Gore a stále větší počet českých či slovenských firem. Zajímavým faktem je, že kromě vysoké míry nasazení a nadšení, vykazuje většina těchto společností trvalý růst v dvouciferných číslech. Tak jako se proměnil například web ze statického „1.0“ na interaktivní „2.0“, mění se i svět firem. Stále větší počet jich přechází od řízení k sebe-řízení, od hierarchie ke společenství či od striktních pravidel k principům. Uvědomují si, že v 21. století lze přežít pouze pokud budou jejich lidé (i v práci) dělat v čem jsou nejlepší a co je opravdu baví. Jaké jsou hodnoty těchto firem? 1. Smysl & vize – Když organizace a její zaměstnanci znají důvod proč jejich firma či projekt existuje a sdílejí společný směr. 2. Dialog & naslouchání – Když netrváme na jedné pravdě, ale dovedeme připustit různé úhle pohledu. 3. Fair play & důstojnost – Když se dokážeme chovat ke každému člověku férově, tj. podle jeho zásluh. 4. Transparentnost – Když myšlenky volně plynou a informace sdílíme svobodně a zodpovědně. 5. Zodpovědnost – Když je každý člověk i organizace jako celek zodpovědný jeden druhé mu i společnosti za své chování. 6. Jednotlivě & společně – Když jednotlivci rozumí a berou za své to, jak připspívají k dosažení společných cílů. 7. Možnost volby – Když organizace podporuje každého zaměstnance k tomu, aby se sám rozhodoval. 8. Celistvost – Když se každý jednotlivec i organizace jako celek drží sdílených etických a morálních principů. 9. Decentralizace – Když se moc rozprostře do všech úrovní a částí organizace. 10. Reflexe a zhodnocení – Když všichni cítí potřebu průběžné zpětné vazby, potřebu se učit z minulosti. Více se dočtete na stránkách http://www. svobodavpraci.cz/svoboda-v-praci/ a na podobných serverech. Pokud firma zavádí takovéto přístupy k lidem, tak otázka z nadpisu již není na místě a člověk je schopen si z práce učinit báječné místo k žití. Pak se rojí v hlavě lidí nápady na inovace, lidé je předkládají vedení, protože se chtějí šťastně seberealizovat a rozvíjet zaměstnavatele, který jim dává smysl života. PhDr. Karel Červený, MSc, MBA, vedoucí lektor kurzu kreativity MBC (Master of Business Creativity)
