Nové technologie zásadním způsobem změnily to, jak lidé získávají informace a dělají byznys. Bez ohledu na zaměření může být dnes každá společnost a každé průmyslové odvětví digitální, čímž získává potenciál vstoupit na globální trh. Množství informací však firmám zároveň umožňuje segmentovat a personalizovat produkty a služby a otevírá jim prostor pro inovace. Tyto změny budou mít značný vliv na to, jak bude vypadat typické pracoviště blízké budoucnosti. Firmy tak budou muset přehodnotit způsob, jakým získávají své zaměstnance, jak je organizují, vzdělávají a také odměňují. Obor human resources (HR) může přispět k lepší orientaci v této nové krajině tím, že využije nejnovějších technologií – zejména umělé inteligence (AI) a tzv. velkých dat (big data) – k vytváření strategických hodnot. Podle specialistky společnosti Willis Towers Watson Maggy Fangové existuje šest způsobů, jak toho v oblasti HR dosáhnout. 1. Transformace řízení Delegování autority ve firmě obvykle vychází z formální hierarchické struktury s jasnými liniemi odpovědnosti. V digitalizovaném světě však větší úspěchy zaznamenaly společnosti fungující na bázi sítě. Takovéto nastavení firemní spolupráce často umožňuje jednotlivcům převzít řízení – i když někdy bez formální autority –, a to zejména tam, kde jsou lidské zdroje a pracovní vztahy velmi početné. Řízení v tomto novém světě tak bude zaměřeno méně na vedení lidí a více na sladění celého „ekosystému“ práce. Tento scénář předpověděla již v roce 2012 studie „Global Talent 2021“, kterou vypracovaly analyticko-poradenské instituce Oxford Economics a Willis Towers Watson. V této studii se uvádí, že součástí nového způsobu řízení bude především flexibilní myšlení, digitální dovednosti, schopnost přemýšlet a pracovat globálně a rozvinuté interpersonální a komunikační dovednosti. 2. Více personalizované a transparentní odměny Velmi důležitým trendem, který lze v poslední době pozorovat, je personalizovanější a transparentnější management odměn. Mnoho firem mění svou strukturu odměňování tak, aby co nejlépe vyjadřovala odvedenou práci a umožnila tak zaměstnancům snadněji porovnat svůj plat s platy jiných. V minulosti byla výše mzdy a různé další zaměstnanecké výhody tabu. Avšak s rozvojem sociálních sítí a různých digitálních platforem byly informace o platech a benefitech do jisté míry odtabuizovány. Mnoho zemí také přijalo právní předpisy, které vyžadují, aby firmy zveřejňovaly podrobnosti o tom, jak odměňují své zaměstnance. Dříve „odměna za výkon“ znamenala ocenění zásluh zaměstnance a zároveň i pobídku založenou na ekonomickém výkonu společnosti plus individuálním bonusu stanoveném podle „ratingu výkonu“. Dnešní rychle se měnící obchodní modely a proměna samotné povahy práce narušují zavedenou definici pracovního výkonu a základního platu. Zvláště nyní, kdy „stabilní pracovní místo“ již pro mnoho talentovaných lidí není tím hlavním cílem, chtějí firmy redefinovat to, co znamená „kariéra“. Tento trend v příštích letech povede k většímu přizpůsobování mezd konkrétním zaměstnancům a jejich pracovním podmínkám a tím pádem i k jejich větší segmentaci. 3. Zlepšení pracovních zkušeností zaměstnanců podněcováním k přemýšlení o vývoji nových produktů V digitální éře se talenty a nápady – spíše než kapitál – staly klíčovými faktory ovlivňujícími růst většiny velkých podniků. Jack Ma, předseda představenstva skupiny Alibaba, to vyjádřil lakonicky: „Zaměstnanci na prvním místě, zákazníci na druhém a akcionáři na třetím.“ Jack Welch, bývalý generální ředitel společnosti GE, zase řekl, že „společnost se skládá především ze svých zaměstnanců, zákazníků a produktů“. A dnešní talentovaní lidé hledají právě taková pracovní prostředí, v nichž se tato koncepce podporuje. Nejziskovější společnosti mají jistě finanční výhodu, která jim pomáhá získávat ty nejtalentovanější. Avšak jak vyplývá z výše uvedeného výzkumu, velká část nadaných lidí zvažuje při volbě zaměstnavatele i jiné faktory než pouze výdělek. Často si kladou i vyšší, někdy až idealistické cíle, například přispět k celkové proměně světa, snížit negativní vliv člověka na životní prostředí či posílit etiku hospodářské soutěže a pracovních vztahů. Avšak k tomu, aby nadaný jedinec v tak silné konkurenci přežil, jsou dobré zaměstnanecké zkušenosti to nejdůležitější. Firmy tak mohou přizpůsobit přemýšlení o vývoji nových produktů tak, aby tím zároveň zlepšily pracovní zkušenosti zaměstnanců, tedy to, jak celý tvůrčí proces a svou roli v něm vnímají. V kontextu lidských zdrojů se jedná o posun k důrazu na zaměstnance namísto dosavadního soustředění se na samotný HR program. V praxi pak lze například použít cosi jako „cestovní mapu“ nebo jiné podobné nástroje, s jejichž pomocí lze vymezit klíčové body v „životním cyklu“ zaměstnance a pochopit, co v jeho jednotlivých fázích funguje a co naopak nefunguje. 4. Cílené náborové aktivity využívající sociální sítě a kognitivní hodnocení Nábor nových zaměstnanců může být zdokonalován a lépe zaměřován prostřednictvím digitálních nástrojů, jako jsou sociální sítě a kognitivní hodnocení. Příklady kognitivních technologií zahrnují například strojovou analýzu přirozeného jazyka, prediktivní algoritmy či self-learning. 5. Využívání analýzy osobnosti ke zvýšení výkonnosti firmy Analýza osobnosti a modely, které dokážou odhalit skrytý talent, umožňují HR efektivněji a rychleji identifikovat, přijímat, rozvíjet a udržovat správný talent, což může podnikům pomoci výrazně zlepšit výkonnost. Přístup HR k těmto poznatkům může firmám pomoci lépe rozpoznat svá slabá místa a zamyslet se nad budoucími investicemi do detailnějších analýz. Například analýzou údajů z náboru zaměstnanců může HR nalézt korelaci mezi akademickým zázemím a pracovním výkonem, identifikovat pracovní způsobilost vhodnou pro danou firmu a na základě toho dotyčnou osobu zaměstnat. Analýza dat také může firmám pomoci přesně identifikovat zaměstnance, u nichž existuje vysoké riziko brzkého odchodu, a vytvořit včas přesvědčovací taktiku k tomu, aby zůstali. I to může vést k dalšímu zvýšení spokojenosti zaměstnanců. 6. Nové vymezení řízení lidských zdrojů Řízení lidských zdrojů je nově definováno čtyřmi způsoby: Činnosti HR se mění pomocí moderních nástrojů z oblasti automatizace a standardizovaných procesů. To opět zvyšuje úroveň služeb a zlepšuje pracovní zkušenosti zaměstnanců. Firmy kladou velký důraz na analýzu osobnosti. Analýza dat je důsledně začleněna do každodenních procesů v oblasti lidských zdrojů a její prediktivní síla se používá k lepšímu rozhodování. Úloha obchodního partnera je zcela nahrazena rolí talentovaného lídra. Aby bylo možné zvýšit pracovní výkonnost, HR se stávají pružnější. Funkční změny v HR aktivitách uvolňují pracovníkům personálního oddělení ruce pro strategičtější práci. To také umožňuje vznik nových odborností, jako je analytik pracovních sil, trenér robotů, architekt virtuální kultury, datový, talentový a AI integrátor či návrhář počítačového ekosystému. Budoucnost je již zde V dohledné době tak lze očekávat ještě dramatičtější, revoluční dopad digitálních technologií a umělé inteligence na podnikové prostředí a na řízení pracovních sil. Svět je stále teprve v rané fázi 4. průmyslové revoluce, takže mnohé směry vývoje zůstávají nepředvídatelné a nekontrolovatelné. Můžeme však očekávat, že technologie budou i nadále pomáhat zlepšovat pracovní prostředí a umožní nacházet nové a zajímavé směry dalšího vývoje. Někteří experti předpovídají, že nové technologie pracovní místa nenahradí, ale spíše rozšíří jejich rádius. Je proto velkou výzvou pochopit všechny tyto nové možnosti a připravit se na digitální budoucnost. /ac/
