Tentokrát neodpovídáme na konkrétní dotaz čtenáře. Rozhodli jsme se totiž zareagovat na poznámku, kterou ve firmách bohužel slýcháme čím dál častěji: „Když budu chtít něco změnit nebo se ozvu, tak mě vyhodí.“ Věty tohoto druhu vyslovují mnohdy zaměstnanci, kteří mají inovativní nápady nebo výhrady k nefunkčním procesům, spíše v ústraní. O změny se však nezasadí zkrátka proto, že se bojí o místo. Mnohokrát jsem o popsané situaci přemýšlel. A uvědomil si, že se neobjevuje zdaleka jen v oblasti nákupu. Jedná se totiž o všeobecný jev napříč pracovními pozicemi i typy společností. Nebudu rozebírat, zda je zaměstnancův strach oprávněný, či nikoliv, zda je dotyčný schopný, nebo ne. Ani jestli jde o výsledek antipatií mezi ním a nadřízeným. Zamyslel jsem se nad touto problematikou trochu jinak a dal ji do souvislosti s nákupem, respektive náklady na zaměstnance. Proč? Mám občas pocit, že stejně jako některé firmy neznají vývoj svých nákladů v čase, tak ani netuší, jak se náklady na zaměstnance mění (a to teď nemám na mysli mzdu). Zkusme se na to podívat mým oblíbeným pohledem zvaným TCO (Total Cost of Ownership), tedy metodou zohledňující veškeré náklady spojené s vlastnictvím komodity — v našem případě s pronájmem znalostí, dovedností a času pracovníka. Jde mi přitom zejména o celkový přínos a efektivitu. Když se rozhodnu propustit neproblémového a produktivního zaměstnance, nebo se ho nepokusím přemluvit, aby ve firmě zůstal, je nutné si uvědomit dvě důležité skutečnosti:
1. Současný zaměstnanec má ve společnosti vytvořené vazby. Zná problematiku a specifika jejího byznysu i kompetence a zodpovědnosti členů týmu. Ví, na koho se s čím obrátit, případně dokáže problémy řešit samostatně. V drtivé většině případů tedy bude při práci efektivnější než sebelépe motivovaný nováček. Nemusíte jej zaučovat, a pokud s ním správně pracujete, bývá vůči zaměstnavateli loajální. Lidé, kteří jsou pro společnost schopni a ochotni dýchat, mají cenu zlata. A často pro ně větší benefit představuje kolektiv či pocit sounáležitosti s týmem než mzda. Zbavit se kvůli osobním neshodám nebo malicherné rozepři takového pracovníka je nejen zbytečné, ale i neekonomické.
2. Nový zaměstnanec obvykle zpočátku představuje nepopsaný arch papíru. A to přesto, že HR oddělení udělalo dobrou práci a vybralo nejvhodnějšího uchazeče. Musíte ho zaškolit ohledně samotné práce, ale i v oblasti BOZP, GDPR či zvyklostí ve společnosti (na oběd máme pauzu od 12 do 12:45, v pátek můžeš přijít v džínách a všichni si tykáme). Navíc nemáte jistotu, že u vás zůstane déle než pár týdnů a že si zaučování nového kolegy nezopakujete hned několikrát. To samozřejmě stojí čas i úsilí ostatních, kteří pak nestíhají vlastní úkoly. A to jsem nezmínil fakt, že nový člen týmu přirozeně nebývá v začátcích nejvýkonnější a vzhledem k absenci zmíněných vazeb může jeho efektivita růst pomaleji, než očekáváte. Samozřejmě, v některých případech se odchodu zkušeného kolegy nedá zabránit. Před tím, než se rozloučíte s dlouholetým zaměstnancem, byste si však rozhodně měli vzít tužku s papírem a chvíli počítat. Na kolik vás vyjde nábor? A na kolik dočasný pokles výkonnosti na dané pracovní pozici? Nemá personalista zrovna jiné a důležitější povinnosti, kterými je zcela vytížen? Možná tak jednoduchou matematikou zjistíte, že se vám výměna pracovníka vlastně ani nevyplatí. /mh/ Poradenství pro firmy připravujeme ve spolupráci se společností Nákupní servis, s. r. o. Pokud chcete poradit, posílejte své dotazy na adresu redakce nebo na nakupjehra@v-pohode.cz. Nejzajímavější z nich vybereme a zodpovíme.
