Zatímco ještě v nedávné minulosti byl problém najít místo, a to i v případě technických profesí, dnes je situace opačná. Prakticky všechny firmy, které potřebují technické profese, zoufale shánějí nové zaměstnance. V současné době extrémně zvýšené poptávky po odbornících, kdy si firmy nemohou vybírat lidi přesného profilu, ale musejí často prostě nabírat ty, kteří jsou k dispozici, je nutné řešit především efektivitu procesů a systém vzdělávání a motivace lidí, aby vše fungovalo, jak má. A to i proto, že ze škol nevycházejí vždy absolventi přesně podle potřeb firem. „Nedostatek lidí na trhu práce je aktuálně skutečně kritický,“ konstatuje Martin Ježek, obchodní ředitel personální agentury Graf ton Recruitment. „Firmy musejí hodně pracovat na budování loajality svých lidí, musejí hledat formy, jak je motivovat. Motivaci přitom dnes nepředstavuje již jen výše mzdy či nefinančních benefitů, ale i celá řada dalších aspektů. Mnoho zaměstnavatelů například začíná investovat do moderního pracovního prostředí, které vedle samotných pracovních prostor nabízí i celou řadu relaxačních zón či možností sportovního anebo i společenského vyžití. Rozmáhají se benefity, které mají za cíl usnadnit skloubení pracovního a soukromého života. I firemní kultura se dostává, nebo by se měla dostávat, do centra pozornosti firem, zejména pokud chtějí zaměstnávat mladší lidi čili generaci Y, z níž se právě rekrutuje nejvíce.“ Firmy tedy musí dnes mimo jiné začít investovat do své značky zaměstnavatele a maximálně zefektivnit a zkrátit proces náboru. Pomoci jim při tom může personální agentura, a to zejména se samotným vyhledáváním a oslovováním lidí, stejně jako dalšími kroky náborového procesu, na což obvykle personální oddělení firmy nemá dostatečnou kapacitu ani know-how. Motivace vs . po žadavky Firmy se hodně snaží bojovat o zaměstnance i prostřednictvím náborových příspěvků. Těch se jako magnetů na přitahování nových zaměstnanců používá především tam, kde je jich největší nedostatek, tedy ve výrobě a v IT. Nejčastěji jej firmy využívají pro získání pracovníků na pozice dělník, operátor výroby, skladník a programátor. Jak vyplývá z šetření personální agentury Grafton Recruitment, nejnižší náborové příspěvky se pohybují v jednotkách tisíc korun, u kvalifikovanějších pozic dosahují desítek tisíc a v některých případech dokonce překračují hranici sta tisíc. Nejméně se náborové příspěvky rozdávají v Praze, ve Středočeském kraji a na Ostravsku, naopak nejvíce se uplatňují na Jižní Moravě, v Královéhradeckém kraji a na Olomoucku. Z hlediska oborů vedou výrobní a technické obory, především strojírenství, automobilový průmysl, dále pak informační technologie a zdravotnictví. Nejčastěji se náborový příspěvek vyplácí po konci zkušební doby, v menším počtu případů po půl roce nebo po roce. Výjimečně bývá celý či zčásti vyplácen už při nástupu do pracovního poměru. Nelehkou situaci na trhu práce řeší zaměstnavatelé i zvyšováním mezd, pružnějším procesem náboru a hledáním lidí ze zahraničí. Nejvyšší poptávka je po specialistech v oboru strojírenství, elektrotechniky a elektroniky. Mezi nejžádanější patří konstruktéři, technologové a výrobní inženýři, poptávka roste i po specialistech technického nákupu, kvality a lean managementu a chybí také velké množství CNC operátorů, nástrojářů, kontrolorů kvality i skladníků s průkazem VZV. S rostoucím nedostatkem l idí zaměstnavatelé také často přehodnocují požadavky na hledané zaměstnance. Dávají šance i absolventům a méně zkušeným pracovníkům. Na druhou stranu však roste tlak zaměstnavatelů na jazykovou vybavenost pracovníků, a to často i na dělnických pozicích. Pomoc (nejen) z východu Vzhledem k uvedené situaci obracejí zaměstnavatelé svou pozornost i do zahraničí, v důsledku čehož roste počet cizinců zaměstnaných v ČR. Největší podíl mezi cizinci zaměstnanými v České republice mají Slováci a Ukrajinci, na severní Moravě jsou často zaměstnáváni i Poláci. „Na současném pracovním trhu panuje fakticky plná zaměstnanost,“ říká Martin Ježek. „Kromě přetahování zaměstnanců od konkurence je tedy získávání nových zaměstnanců ze zahraniční jedinou alternativou, jak zaplnit již otevřená pracovní místa a tedy nepřijít o zakázky.“ Zaměstnávání cizinců však přináší manažerům firem mnohá úskalí: od náročnějšího procesu náboru a výběru přes zvládání dodatečné administrativy, například v souvislosti s problematikou pracovních povolení a víz u cizinců ze zemí mimo EU, až po zvládání jazykově- kulturních odlišností. Nicméně mnohé firmy už mají se zaměstnáváním cizinců zkušenosti a přibývá těch, které s cizinci udělaly první zkušenosti nebo to plánují učinit v blízké době. Podle Českého statistického úřadu pochází nejvíce zaměstnaných cizinců, kromě již uvedených národností, také z Vietnamu, Polska, Rumunska, Bulharska, Ruska, Německa a Maďarska. Údaje vycházejí z evidence Ministerstva práce a sociálních věcí (MPSV) o vydaných platných povoleních k zaměstnání cizinců. Cizinci přitom obsazují pestrou škálu pozic: od dělnických profesí ve zpracovatelském průmyslu přes stavebnictví, maloobchod, sdílené podnikové služby až po vysoce kvalifikované pozice ve vývoji a výzkumu či v oboru informačních technologií. Legislativa – po může, nebo uškodí? Nedávno přijatá úprava zákona o zaměstnanosti umožnila pracovním agenturám, aby k výkonu práce mohli být dočasně přidělováni i cizinci ze zemí mimo EU, kteří jsou držiteli zaměstnanecké karty, modré karty nebo povolení k zaměstnání. Tato novela zákona otevírá prostor pro legální zaměstnávání Ukrajinců skrze české pracovní agentury, což je bezesporu pozitivní změna. Nicméně vláda současně připravuje vládní nařízení, kterým by se možnost agenturního zaměstnání omezila pouze na kandidáty se středoškolským a vysokoškolským vzděláním. „Cizinci – tedy i Ukrajinci – bez dosaženého středoškolského vzdělání by mohli být zaměstnáni pracovní agenturou pouze tehdy, pokud vykonávaná práce bude na seznamu druhů prací uvedených ve vládním nařízení,“ vysvětluje Martin Ježek a dodává: „Uvidíme tedy, v jaké podobě vláda nařízení schválí. Čím méně omezující bude, tím lépe. Vláda má skvělou příležitost přispět k omezení nelegálního a pololegálního zaměstnávání cizinců vysílaných do Česka z jiných zemí EU.“ V této souvislosti se šíří pověra, že cizinci jsou levnější než čeští zaměstnanci. Podle Martina Ježka však tomu tak rozhodně není. Tuto nepravdu podle něj šíří záměrně některé skupiny, jejichž zájmům legální zaměstnávání cizinců překáží. „Je to přesně naopak,“ říká Ježek. „Zaměstnávání cizinců je z principu pro zaměstnavatele dražší než zaměstnávání českých pracovníků. Jednak zaměstnavatelé nemohou ušetřit na mzdě, neboť musejí za stejnou práci zaplatit zaměstnanci stejnou mzdu bez ohledu na jeho státní příslušnost. Na to se zaměřují při svých kontrolách inspektoráty práce a za případný prohřešek hrozí zaměstnavateli nemalá pokuta. Přitom firmy zaměstnávající cizince jsou obecně předmětem častějších kontrol ze strany orgánů státní správy, např. cizinecké policie. Za druhé, nábor cizinců, k němuž patří vyhledání a výběr kandidátů v zahraničí, zajištění potřebných povolení, náklady na právní služby, dodatečná administrativa atd., je dražší než nábor Čechů. Navíc zaměstnávání cizinců s sebou nese i vyšší provozní náklady.“ Nicméně vzhledem k nedostatku českých technických pracovníků je v mnoha oborech zaměstnávání cizinců stále nejlepším a možná jediným řešením. Pro budoucnost to znamená velkou výzvu pro české technické školství a také pro studenty, kteří volí svoji další profesní cestu. Hana Janišová
