MENTORING – KDO MŮŽE MENTOROVAT A KOUČOVAT? Vždycky jsme slýchávali: Učte se od nejlepších! To platí pořád. Kde jinde vzít vynikající znalosti a naučit se určitým dovednostem, když ne u těch nejlepších? Proto by ti nejlepší v každé organizaci měli dělat mentory a kouče. Bohužel, je málo firem, kde by to dobře fungovalo. Co je problémem? Proč to nefunguje? JAKÝ JE ROZDÍL MEZI TUTORINGEM , MENTORINGEM A KOUČINKEM Je to na vás, na nikom jinémDefinicí je mnoho. Projděme si některé z obvyklých. Tutor je (už od římských dob) lektor, obvykle na VŠ, který má na starosti skupinu svěřenců-studentů, kterou učí, trénuje, dohlíží na splnění určitého objemu úkolů a cvičení. Mentor je vynikající pracovník s kreditem, který svému méně zkušenému svěřenci říká, jak má věci dělat. Radí mu odborně i lidsky. Je tedy rádce. Koučink je výchovný proces, kdy se kouč snaží výhradně pomocí otázek vybudit v koučovaném sebereflexi, nějaká správná rozhodnutí a sílu vytrvat u nich. Kouč je inspirátor a povzbuzovač. Často se tyto role různě prolínají. Dnes si rozebereme mentoring. Je to na vás, na nikom jiném Manažer-mentor se zajímá o své lidi. Neměl by předpokládat, že když vezme nové lidi z trhu práce a dosadí je do konkrétních pozic, budou bez jeho přispění podávat stejný výkon, jako ti služebně letití. Nebudou. Potřebují pomoc. Manažer musí investovat do svých lidí. Autor knihy Manažer 80/20 Richard Koch se ptá: „Kdo povzbuzuje a podporuje vaše lidi? Pokud to nejste vy, tak nejspíš nikdo. Bez mentora (a kouče) nemá nikdo šanci vyniknout.“ Jste ochotní investovat do vašich lidí? Podle Kocha jejich růst a rozvoj je důležitější než marketing, strategie, finance, odborné znalosti a dovednosti, vztahy se zákazníky či znalost odvětví. Obzvláště ti nejlepší zaměstnanci hledají mentora. Cítí svůj potenciál a nechtějí ho nechat zakrnět. Chtějí slyšet o vašich úspěších i neúspěších. Jenže manažeři neradi mluví o neúspěších, protože si myslí, že ztratí tvář. Neztratí. Jak má vypadat správný manažer, který ovládá pravidlo malých příčin a velkých následků 80/20, který si může dovolit druhé mentorovat? Co je třeba si uvědomit? Na co dát pozor? FAKTA O MENTORINGU Méně než 20 procent manažerů je současně efektivními mentory. Tato malá skupinka „moudrých“ se podílí více než 80 procenty na zvyšování produktivity. Mentorování je skvělým příkladem toho, jak malé množství energie může vyprodukovat pozoruhodné výsledky. Jak už jsem řekl, lidé potřebují pozornost, zájem a povzbuzení. Několik minut této investice – vašeho času, přinese zvýšenou sebemotivaci lidí na celý týden. Je to nádherná práce s energií. Manažer ji v sobě vybudí, protože chce, a přenáší na druhé. Lidé pak tuto energii nepřímo přetaví v eura. Mentorování je malou příčinou s velkými výsledky. Je to typická činnost podle pravidla 80/20, které v tomto případě nabývá podoby až 1 : 99. Není to tak časově náročné jako porady. Stačí soustavně 5 minut tady, 5 minut onde – a věci fungují výrazně lépe. Za málo peněz mnoho muziky. Lidem je třeba neustále vysvětlovat pravidlo 80/20 ve všech jeho podobách, aby se všichni zúčastnění mohli podílet na neustálém zvyšování efektivity všeho. Koch radí: „Docilte toho, aby každý, koho mentorujete, začal koučovat či mentorovat někoho dalšího, minimálně dva lidi. Ideální je, když každý vedoucí pracovník někoho koučuje a sám je koučován. Pokud své submentory přimějete, aby se naučili být efektivními podle Paretova pravidla 80/20, má vaše firma vyhráno.“ HODNOŤTE VÝSLEDKY KOUČOVÁNÍ V systému hodnocení pracovníků by měla být kolonka pro vaši odpovědnost za výkon lidí, které koučujete. Ať mentoring někam vede a není to jen tlachání. Pokud se někomu z mentorovaných nezvyšuje výkon ani přidaná hodnota, ptejte se sebe i jeho proč. Může to být v mentorovi či v mentorovaném člověku. Můžete situačně změnit sám v sobě roli, přejít z mentoringu do koučinku a zeptat se, co se děje? Proč si dotyčný/ /-ná myslí, že stagnuje? Pravidlo 80/20 říká, že ze všech firemních mentorů bude pravděpodobně jen 20 procent těch, kteří budou mít největší mentorské úspěchy a zastíní práci ostatních. Zjistěte, jak to ti nejlepší dělají. Učte se od nich. Ptejte se jich – co je zdrojem jejich energie. Veďte mentorované, aby se snažili rozvinout svou osobnost a charakter, a spojujte je, vyměňujte si zkušenosti, aby dosáhli mistrovství. Je jasné, že mentor nesmí „usnout na vavřínech“ a musí se sám snažit růst, jinak jej ti nejsnaživější mentorovaní přerostou a zastíní. To je jeden z hlavních důvodů, proč čeští manažeři nechtějí mentorovat a koučovat. Mají strach o svou židli. V amerických firmách jsou manažeři hodnoceni za to, jak si vychovávají svého nástupce. Pak je jasné, že musejí mít před mentorovaným neustálý náskok. KOHO MENTOROVAT? Z mentorování mívají prospěch tři skupiny lidí: ti, kteří vědí, že potřebují pomoc a potřebují se zlepšit; manažeři, kteří jsou dobří, mentorují – dělá jim to dobře a zároveň je to nutí růst, a také celá firma, která pocítí dopady dobře prováděného mentoringu a koučinku na atmosféře i odměnách za hospodářské výsledky. Kdo může mentorovat a co? Téměř každý člověk dělá něco dobře a může se o to podělit. Je třeba na to přijít a doporučit těmto lidem, aby podle svých možností mentorovali. Samozřejmě takový člověk musí být trochu osobnost. Ostatní si jej musí vážit. Navíc tzv. osobní chemie také dělá svoje. Někteří lidé jsou nám bližší, jiní méně. Mentor musí radit tak, aby mentorovaného nezahanbil, nenaštval, neponížil. Každý mentor i kouč potřebuje teoretickou i praktickou průpravu, a proto je dobré, aby ve vaší firmě (organizaci) proběhl kurz – trénink mentorování a koučování. Měli byste se zaměřit na skupiny lidí, kteří to potřebují a chtějí pomoci. Zvláště jsou to talentovaní mladí lidé, pak ti, kteří se v růstu zastavili a nevědí jak dál; ti, kteří potřebují změnu; ti, kteří jsou v sevření nějakých korporátních pravidel a nejsou schopni je překonat. Těm všem musíme pomáhat obzvlášť. Ve většině případů si to vyžádá jen zlomek času. Dbát o tyto jedince je životně důležité. Mohou být ostýchaví a mohou se stydět přijímat rady, aby to nevypadalo, že na svou práci nestačí. Pokud se o ně budete opravdu zajímat a starat, vaše intuice vám napoví, do čeho a kdy se vložit, aby to bylo tak akorát. Pokud chcete být nejvíce efektivní a využít čas a energii co nejlépe, sledujte drobné signály verbální i neverbální komunikace mentorovaných (i potenciálních zájemců), které vysílají, když potřebují vaši radu, komentář či povzbuzení. Některé vaše rady a zásahy budou lepší než jiné. Záleží na náladě a momentálním nastavení obou – mentora i mentorovaného. Někdy není ve své kůži „vysílač, jindy přijímač“. Z koučování a mentoringu se nesmí stát jen povinnost. Lidé nejsou hloupí. Poznají, kdy se vám do toho nechce, kdy vás to obtěžuje či to děláte bez zaujetí. Bez pozitivní energie to nejde. Může se to zvrhnout v poručníkování až buzeraci. A NĚKOLIK RAD RICHARDA KOCHA NA ZÁVĚR „Dávejte přednost kvalitě před kvantitou. Jeden vynikající mentor je lepší než pět velmi dobrých. A také je nejvíce žádaný. Nezapomeňte požádat člověka, kterého si vážíte, aby se jím stal. Nebojte se odmítnutí, protože úspěšní lidé se rádi chlubí tím, co dokázali. Neomezujte se jen na svou firmu, obor, odvětví, svou zemi. Mentorování na dálku funguje překvapivě dobře.“ Když už jsme nalezli mentora, nenuťme ho, aby nám věnoval mnoho času. Také on z toho musí mít radost, a je-li vás více, nesmí mu to vzít příliš mnoho času. Z praxe odhaduji, že stačí čtvrt hodiny jednou týdně. Soustředěně a dychtivě poslouchejte, když nerozumíte, tak se doptávejte. Některý mentor nemá dar vysvětlování, není diplomatický, je přímočarý, ale je skvělým odborníkem. „I ta nejlepší rada je k ničemu, když se jí nebudete řídit. Bezodkladně je uvádějte do života. Mentor z toho bude mít radost. V opačném případě jej to brzo přestane bavit. Mentoring i koučink jsou vynikající nástroje pro růst firmy i jednotlivců. Začněte s nimi co nejdříve nebo je podle pravidla 80/20 povyšte na novou úroveň.“ PhDr. Karel Červený, MSc., MBA
