V roce 1996 začínají vznikat dvě encyklopedie. První tvoří Microsoft, firma, která je už v té době počítačovým gigantem a synonymem pokroku a inovace. Na encyklopedii pracují stovky dobře placených profesionálních autorů a celý projekt řídí ti nejlepší projektoví manažeři. Encyklopedie má jasný business plán a bude se prodávat milionům uživatelům na CD-ROM a později online. Za druhou encyklopedií nestojí žádná organizace. Píší ji amatéři. Nemají plán, nikdo je neřídí a nekontroluje, nepobírají mzdu a jejich výtvor je zdarma. Představte si, že vy sami jste teď v roce 1996 a máte si tipnout: Za 15 let bude jedna z těchto encyklopedií nejrozšířenějším souborem vědomostí na světě a druhá bude naprostý propadák. Myslím, že byste dlouho nepřemýšleli. Tehdy byste těžko hledali jediného ekonoma na světě, který by s odpovědí váhal. A přesto. MSN Encarta – projekt Microsoftu – byl v roce 2011 ukončen pro naprostý nezájem zákazníků. Druhým projektem je Wikipedia. Encyklopedie, která existuje ve 270 jazykových verzích a čítá přes 35 mil. článků. Jak je možné, že dobrovolníci, kteří nejenže nedostávají ani korunu, ale dokonce musí za práci platit svým volným časem, porazí bohatou korporaci? Co je hnalo kupředu? Kde se vzalo jejich odhodlání, vytrvalost a motivace? Tři druhy motivace Kniha DRIVE se zabývá motivací a zejména paradoxem mezi tím, co o motivaci ví věda a jak s ní pracují firmy. Autor rozlišuje tři druhy lidského „operačního systému“. Zvířata a první lidé fungovali na principu Motivace 1.0, jejímž jediným cílem je přežít. Definují ji základní pudy jako hlad, žízeň nebo rozmnožování. Na Motivaci 1.0 byla založena práce otroků, nevolníků či vězňů. Další úrovní je Motivace 2.0, kdy člověk svým chováním reaguje na vnější podněty odměny a trestu, neboli „carrot and stick“, česky metoda cukru a biče. Z Motivace 2.0 vycházel teoretik managementu z počátku XX. století Frederick Winslow Taylor. Ten se proslavil technokratickým přístupem k řízení lidské práce založeným na odměňování žádoucího chování a trestání nežádoucího. Člověk na tyto vnější vlivy reaguje racionálně a chová se podle instrukcí svého pána, vedoucího či ředitele. To celkem dobře fungovalo v době, kdy byla ekonomika založena převážně na nekvalifikované a rutinní práci. Zašroubuješ o 10 šroubů navíc, dostaneš dolar. Nesplníš normu, o dolar přijdeš. Myšlenky F. W. Taylora našly širokou odezvu a firmy se jimi řídí doteď. Motivace 3.0 je motivací vycházející z vnitřních pohnutek a touhy a je řádově efektivnější než Motivace 2.0. Rutinní a nudné práce, jako například lepení obálek, práce na call centru nebo montování na lince, vyžadují řízení a Motivaci 2.0. Ale dnešní hodnoty nevznikají na pásu. Práce se stává daleko komplexnější a kreativnější a vyžaduje zcela jiný přístup. Přesto se ve firmách nechceme Motivace 2.0 za žádnou cenu vzdát. Nastavování úkolů, cílů, pravidelná měření, hodnoticí formuláře, pohovory, prémie, bonusy. Co když to je všechno nejen naprosto zbytečné, ale ve finále zabíjí motivaci a kreativitu zaměstnanců? A co když je celá firemní struktura založená na mnoha patrech řízení, kontroly a reportingu k ničemu? To, že lidé pracující z vnitřní motivace jsou daleko výkonnější, je asi jasné, ale můžeme toho dosáhnout v práci? Není to utopie a naivita? Mohou lidé pracovat opravdu z vlastních pohnutek a nadšení? Nejlepším příkladem jsou open- -source projekty, jako je Wikipedie, Linux, Apache, Khan academy, MOOC kurzy, blogy a plno dalšího. Jsou to všechno úspěšné projekty, které svojí kvalitou překonávají díla vzniklá v tradičních firmách. Nebo se podívejme na start-upy, kde skupinky nadšenců mimo korporátní mašinerii dosahují neskutečných businessových výsledků. Karim Lakhani, profesor managementu na MIT, a Bob Wolf z Boston Consulting Group studovali na 680 open-source projektů. Většina programátorů a vědců dosahovala nejlepších výsledků ve stavu, kterému se říká „flow“ – neboli proudění. Je to duševní stav, při kterém je osoba v průběhu provozování určité činnosti zcela ponořena do pocitů naprosté soustředěnosti, nadšení a úspěchu. Takto to pojmenoval a definoval psycholog Mihaly Csikszentmihalyi z oboru pozitivní psychologie. O fenoménu se hovoří v souvislosti s mnoha oblastmi lidského života. Jak dosáhnout proudění? Pro to, aby člověk mohl dosáhnout stavu vnitřní motivace, musejí být splněny tři podmínky: Samostatnost („autonomy“): člověk si může sám zvolit, co bude dělat, kdy to bude dělat, s kým to bude dělat a jak to bude dělat. To se samozřejmě zcela rozchází se zažitou představou managementu. Je ale prokázáno, že firmy, které našly inovativní způsoby, jak zajistit samostatnost zaměstnanců, dosahují daleko lepších výsledků. V Googlu a některých dalších firmách mohou zaměstnanci strávit 20 % svého času na vlastních projektech. Nejen že to má blahodárný vliv na motivaci, ale mnoho z nejlepších řešení a produktů vzniklo tímto způsobem. Mistrovství („mastery“): touha vynikat a zlepšovat se. Člověk musí pracovat na úkolech, které nejsou ani příliš lehké, pak nudí, ani příliš těžké, pak se nedají zvládnout. Touha po mistrovství je stav mysli: nenahlížím na své schopnosti jako na dané a konečné, ale na nekonečně vylepšovatelné. Smysl („purpose“): Chceme za svou prací vidět smysl, užitek, přesah. Smysl byl dlouho vnímán jako hezká dekorace, která ale musí ustoupit businessu, když je třeba. Bez smyslu ale není skutečné motivace. Závěr ❱❱Manuální a rutinní práci je vhodné odměňovat tradičním způsobem. Tam to funguje. ❱❱Mzda musí být samozřejmě dobře nastavena, aby zaměstnanec netrpěl pocitem nespravedlnosti. Ale jakmile je problém financí uzavřen, není vhodné se snažit lidi motivovat přes peníze. ❱❱Neznamená to, že prémie mají zmizet. Spíše ale než formou „až uděláš tohle, dostaneš tolik“ (if-then), má být řešen formou rozpočtu na mimořádné prémie. Ty slouží k ocenění a vyjádření uznání poté, co člověk dosáhl mimořádného výsledku (now-that). Je ale dobré s nimi šetřit. ❱❱Finanční odměna if-then může posloužit pouze, pokud po zaměstnanci chci nestandardní práci, která je rutinní a otravná, ale prostě se musí udělat. DRIVE je populárně naučná kniha s množstvím příkladů z businessu a firemní praxe. Perfektně se čte a na konci najdeme praktický manuál, který přináší různé zajímavé rady a tipy, jak začít s Motivací 3.0. Kniha rozhodně stojí za přečtení a vřele ji doporučuji. Matěj Matolín